Les dégâts du management vertical
Vous nous le dites, le management vertical crée des tensions et génère des dysfonctionnements dans les collectifs de travail. Il entretient un sentiment de perte de sens dans les missions et une pression du travail accrue. Il met de côté l’intelligence collective et fabrique du mal-être chez les agents.
État des lieux
49% des répondants à notre enquête jugent le management pratiqué dans leur collectif de travail plutôt vertical. Il est même majoritaire :
- dans la filière technique (52%)
- au SIRCOM (65%
- à la DAE (57%)
Et plus limité :
- dans la filière informatique (33%)
- à la DG Trésor (22%).
La désorganisation des collectifs de travail
Lorsque les répondants perçoivent un encadrement plutôt participatif, horizontal, ils sont 72% à saluer le bon fonctionnement de leur équipe. En revanche lorsque le management est perçu comme vertical 74% des répondants ne sont pas satisfaits du fonctionnement.
Les raisons du dysfonctionnement que vous évoquez sont :
- des rôles et responsabilités mal définis qui ajoutent de la pression au quotidien,
- un manque de soutien hiérarchique,
- votre absence de participation aux décisions,
- un manque de communication et d’échanges, dénoncés par les deux tiers des répondants (contre seulement 28% dans un fonctionnement participatif).
Un impact négatif sur l’organisation du travail
15% des répondants disent travailler en dehors de leurs heures de travail à la demande de leur hiérarchie. Le chiffre monte à 20 % lorsque le management est essentiellement vertical, et tombe à 8% lorsqu’il est plutôt horizontal.
La différence est notable également sur le poids des objectifs : 46% des répondants jugent leurs objectifs irréalistes lorsque le management est plutôt directif, seulement 20% font le même constat s’ils participent davantage au fonctionnement.
Un facteur de dégradation des conditions de travail
60% des répondants sont confrontés à des conditions de travail dégradées (pressions morales, intimidations, discriminations…) lorsque leur encadrement est plutôt directif et 29%, s’il est plus horizontal. Dans le premier cas, ces agissements sont à 79% le fait de la hiérarchie (45% dans le second cas).
Lorsqu’ils ont donné lieu à signalement, le mode de management des équipes est déterminant dans le traitement et la résolution des situations :
| Management vertical | Management horizontal | |
|---|---|---|
| Insatisfaction sur le traitement de la situation | 75 % | 46 % |
| Résolution effective | 8 % | 34 % |
| Absence d’action de l’administration | 61 % | 31 % |
Un frein à l’attractivité
Parmi les 62% des répondants qui nous ont indiqué vouloir quitter les MEF ou qui s’interrogent, tous mettent en avant une perte de sens dans leurs missions, toutefois dans des proportions significativement différentes selon le mode de management.
Management horizontal :
- une perte de sens dans leurs missions (32%),
- un faible niveau de rémunération (23%),
- l’absence de perspective de carrière (15%).
Management vertical :
- une perte de sens dans leurs missions à hauteur de 53%,
- le mode de management (9%),
- l’absence de participation à la prise de décision (8%).
L’analyse de la CFDT
Les constats sont clairs. Le management directif, trop vertical, ne fait pas appel à l’intelligence collective. Il dégrade les conditions de travail et le travail lui-même. Il freine la motivation et la qualité des rendus. Il entretient un environnement de travail tendu, nuit à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, déshumanise la relation au travail et génère le mal-être des agents.
Le mode de management doit évoluer à tous les niveaux vers un fonctionnement plus participatif, avec un encadrement exemplaire qui écoute et inclut tous les agents dans l’organisation du collectif.
Responsabiliser l’encadrement supérieur pour un management plus humain :
nos propositions
- Assurer le respect de l’équilibre vie pro/vie perso : droit effectif à la déconnexion, fin des réunions au plus tard à 18h, coupure des serveurs en soirée et week-end
- Réguler la charge de travail par une revue continue des missions à l’échelle de chaque collectif pour redonner du sens au travail et mettre en adéquation les objectifs avec des moyens humains contraints.
- Accompagner les managers : proposer des formations adaptées aux situations et créer des espaces d’échanges entre pairs pour partager difficultés et bonnes pratiques
- Instaurer et valoriser l’organisation de lieux d’échanges pour permettre aux agents de s’exprimer et d’agir sur les conditions réelles d’exercice de leur travail,
- S’assurer du partage de l’information dans tous les collectifs de travail.
