Intensification de la charge de travail en administration centrale : les raisons

Des situations contrastées selon les profils

• Selon l’âge : Les agents de 51 à 60 ans sont 56 % à déclarer une charge de travail accrue, contre 40 % pour les moins de 30 ans.
• Selon le genre : Les femmes, tous niveaux hiérarchiques confondus, sont 55 % à ressentir cette pression, contre 48 % des hommes. La tranche des 41-50 ans est particulièrement touchée (58 %).
• Selon les responsabilités : La charge augmente avec le niveau hiérarchique : 40 % des agents de catégorie C sont concernés, 51 % de ceux de catégorie B, 56 % des cadres supérieurs et jusqu’à 62 % des managers de proximité.
• Pour les travailleurs handicapés : 64 % d’entre eux constatent une aggravation de leur charge (67 % pour les femmes, 59 % pour les hommes).

• Selon l’ancienneté dans le poste : plus vous êtes ancien sur votre poste, plus la charge s’intensifie : 36 % pour les répondants qui sont depuis moins d’un an sur leur poste, 48 % pour ceux entre 1 et 3 ans, 55 % pour les 3-6 ans et 58 % pour en poste depuis plus de 6 ans.

  

  Focus sur les managers de proximité

  Les managers de proximité sont les plus touchés par l’intensification de la charge de travail. Ils sont 62 % à nous le dire, et jusqu’ à 83 % à la DB et 87 % à la DGCCRF, et 85 % à l’IGPDE. Cette surcharge s’exprime notamment par l’augmentation des tâches de reporting.

Des disparités entre services

Tous les services sont concernés par une intensification de la charge de travail, cependant pas dans la même proportion. Les situations les plus préoccupantes se situent au Bureau des Cabinets, à TRACFIN et à la DAE (respectivement 80 %, 75 % et 73 % des répondants relèvent une augmentation significative de leur charge). A l’opposé, l’AIFE et la DG Trésor sont moins impactées (38 % et 39 %).

Les causes identifiées

Vous avez pointé trois raisons majeures :

• Postes supprimés ou non pourvus (1re cause).
• Nouvelles missions sans moyens supplémentaires.
• Volume de dossiers en hausse.

Sont plus particulièrement cités,

• Au Bureau des Cabinets : la vacance de postes (50  %),
• Au CGEFI : les objectifs annuels revus à la hausse,
• Au CISIRH : répartition inégale de la charge de travail,
• A l’IGPDE : les objectifs revus à la hausse, la lourdeur des processus de validation et la vacance de postes,
• A SIEP : le nombre croissant de courriels à gérer,
• Au SIRCOM : le temps consacré aux réunions,
• Au SNUM : toujours plus de nouvelles missions et un manque de priorisation des tâches,
• A la DGAFP : le raccourcissement des délais, l’augmentation des courriels à gérer et le volume de dossiers à traiter.

Gestion du temps et droit à la déconnexion : un manque d’information

La moitié d’entre vous ignore si des règles existent. Ce constat reflète un manque d’information des agents sur les chartes de gestion du temps et du droit à la déconnexion.

Par ailleurs, une charte, même quand elle existe et est connue, n’est pas forcément respectée.

L’analyse de la CFDT

La vacance / suppression de postes est l’argument le plus souvent mis en avant pour expliquer la surcharge de travail. Il appartient à l’employeur de revoir les missions et de les prioriser, d’interroger l’organisation du travail, le fonctionnement des collectifs et de mettre en adéquation la charge et les moyens humains.

Notre enquête fait également ressortir que plus le niveau de responsabilité et l’expérience sont élevés, plus la charge est forte. Cela interroge les conditions de capitalisation des savoir-faire et de transmission des connaissances dans les collectifs de travail. Il manque des espaces pour que les agents échangent sur la réalité de leur travail et soient source de propositions d’amélioration. Vous êtes les mieux placés pour parler de votre travail.

Enfin, les disparités notée selon l’âge, le genre ou encore le handicap sont autant d’alertes que l’employeur ne doit pas ignorer pour lutter contre de possibles discriminations.

Nos propositions

Soutenabilité du travail :

• Des outils de mesure de la charge de travail et la charge mentale pour chaque agent,
• Une revue continue des missions à l’échelle de chaque collectif de travail : lors de l’attribution de nouvelles missions, interroger les missions à maintenir, à alléger ou à abandonner,
• Des priorisations clairement définies et des échéances anticipées,
• Un nombre de postes en adéquation avec la charge de travail.

Organisation du travail :

• Des lieux d’échanges permettant aux agents de s’exprimer sur leur travail réel et de pouvoir agir sur les conditions d’exercice de leur travail,
• Un droit effectif à la déconnexion : réduction du volume de courriels, instauration de plages sans réunions (sur la pause méridienne, après 18 heures), déconnexion des serveurs messagerie en soirée et le week-end et fixation d’objectifs de déconnexion aux responsables,
• Managers de proximité : mettre en place un accompagnement et un soutien spécifiques pour leur permettre d’assurer leur mission d’organisation du travail.

La CFDT rappelle qu’en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, la responsabilité de l’employeur est pleine et entière pour supprimer les risques liés à la charge de travail.