Attractivité : Bercy ne fait plus rêver !

Pourquoi Bercy attire moins ?

Les principales raisons évoquées au global sont l’absence de perspectives de carrière et la perte de sens des missions.

En affinant, à la DGAFP, à la DAE et au SIRCOM, les répondants mettent surtout l’accent sur les pratiques managériales trop directives (29 à 33 % des répondants). Tandis qu’à SRH et dans les services centraux de la CCRF sont surtout pointés la perte de sens dans le travail (25 à 28 %). Enfin à la Direction du Budget et à la DG Trésor, c’est une absence de perspectives de carrière (40 et 33 %) qui est déplorée.

Des parcours professionnels sous contraintes / Des mobilités empêchees

Vous l’exprimez : la mobilité est difficile pour tous.

Certains agents titulaires perçoivent des freins liés à de possibles discriminations à l’âge. Pour d’autres, la surcharge de travail empêche de s’investir dans une recherche de poste. Pour les agents contractuels, la mobilité est très souvent synonyme de remise en cause de leur contrat. L’accès à un CDI demeure anecdotique (25 en 2024, hors métiers en tension, source RSU).

Enfin, nombre d’agents en situation de handicap nous alertent sur l’absence de prise en compte de leur situation et des refus de l’administration de suivre les préconisations de la médecine du travail.

Le management en question

Vous nous le dites, le management vertical crée des tensions et génère des dysfonctionnements dans les collectifs de travail. Il met de côté l’intelligence collective et fabrique du mal-être chez les agents. Un management vertical génère un sentiment fort de perte de sens dans les missions : 53% des répondants l’expriment.

Lorsque l’encadrement est plutôt directif, 60% des répondants sont confrontés à des pressions morales, des intimidations, des discriminations… contre 29% lorsqu’il est plutôt horizontal. Dans le premier cas, ces agissements sont à 79% le fait de la hiérarchie (45% dans le second cas).

Des collectifs de travail fragilises / Perte de sens

80 % des répondants se projettent dans un avenir aux MEF lorsque leur collectif de travail fonctionne. A contrario, , ils sont 42 % à chercher à partir rapidement et 38 % à l’envisager lorsqu’il dysfonctionne.

Le manque de circulation de l’information, des rôles et responsabilités flous, des conflits peu et mal gérés, des restructurations insuffisamment discutées dégradent le fonctionnement du collectif et génèrent une perte de sens dans les missions.

Les managers alertent aussi sur le reporting envahissant, les réunions chronophages et la charge accrue du travail qui empêchent une bonne gestion du collectif. Les objectifs flous ou certaines lourdeurs dans les processus de décision viennent encore renforcer la pression.

L’analyse de la CFDT

A l’heure où l’administration nous parle d’attractivité, de marque employeur, du salon  « Bercy recrute », de partenariat avec les grandes écoles, elle ne travaille que sur l’image mais ne traite ni les causes, ni les effets.

Vos constats pourtant sont là : notre enquête fait apparaître un même fil rouge : des parcours de carrière en panne, un sens du travail qui s’érode et un management qui peine à jouer son rôle de soutien. 

Nos propositions pour redonner du sens au travail :

• Réaliser une revue continue des missions à l’échelle de chaque collectif de travail
• Limiter la pression avec des objectifs réalistes et priorisés, et des échéances anticipées
• Créer des lieux d’échanges pour permettre aux agents de participer à la construction du collectif.
• Clarifier les responsabilités en identifiant clairement les niveaux de décision

Nos propositions pour de vrais parcours de carrière :

• Valoriser l’expertise et l’expérience
• Capitaliser sur les compétences et leur transmission
• Créer un parcours de carrière complet pour les agents de la filière technique
• Augmenter le nombre de promotions
• Être clair sur une perspective ou non de CDI dès le recrutement
• Encourager la préparation des concours pour les contractuels qui le souhaitent