Agents de catégories B et C : des essentiels oubliés ?
Vous êtes nombreux à avoir décrit la pression accrue que vous subissez au travail, le manque de participation au collectif de travail, le mal-être qui en découle et que vous exprimez n’est généralement pas écouté et traité.
Ces constats, qui varient selon les services et les filières, soulignent aussi l’impact du management sur la motivation et la santé des équipes.
Intensification de la charge de travail
49 % des répondants de catégories B et C perçoivent une augmentation de leur charge de travail. La filière numérique (54 %) et les managers de proximité (69 %) sont particulièrement touchés. Elle est ressentie comme alarmante pour les répondants affectés au Bureau des Cabinets (92%) et à la DAJ (80%).
En premier lieu, ce sont les vacances et suppressions de postes (38%), puis l’attribution de nouvelles missions à votre structure (36%) et enfin un volume de dossiers à traiter qui augmente (26%) qui sont selon vous à l’origine de l’intensification de votre charge de travail.
Pour les seuls répondants de catégorie C, les vacances et suppressions de postes sont largement majoritaires dans l’augmentation de la charge de travail (57%).
La répartition inégale de la charge de travail est dénoncée par 31% des répondants de la filière technique et par 31% des répondants managers de proximité. À SRH, le volume de courriels est pointé par 12,9 % des répondants.
Un impact fort
28% des répondants indiquent être en capacité de gérer cette charge. Cependant, 21 % signalent une répercussion sur leur santé (30% dans la filière technique).
Le travail sur temps personnel pour compenser
Beaucoup indiquent compenser par du travail sur leur temps personnel régulièrement, le soir et le week-end, parfois à la demande expresse de leur hiérarchie (13% des cas). Les raisons évoquées sont majoritairement liées à l’organisation du travail et à la pression des échéances.
Quand management directif rime avec démotivation
Le management est plutôt perçu comme collaboratif avec une organisation plutôt horizontale, facilitant les échanges et les interactions, mais directif dans certains services, avec des marges de manœuvre réduites pour l’équipe et des prises de décision sans concertation : Bureau des Cabinets (77%), SRH (30%) et services centraux de la CCRF (26%).
Cela démotive 48% des répondants (jusqu’à 75% au bureau des cabinets et 55 % dans les services centraux de la CCRF). 42% des répondants n’ont pas ou peu de réunions d’équipes et ont peu d’informations. Certains envisagent de quitter les MEF et la première raison évoquée est la perte de sens du travail.
Des conditions de travail dégradées
Un tiers des répondants déclarent des conditions de travail dégradées du fait de comportements inadaptés à leur encontre, tels que des pressions morales, des discriminations et des tentatives d’intimidation.
Dans les services centraux de la DGCCRF, les incivilités montent à 25%, tandis qu’à SRH, les pressions morales sont dénoncées à hauteur de 50%.
L’origine des agissements
Dans 55% des cas, ces agissements sont le fait de la hiérarchie :
- 69% pour les seuls répondants de catégorie C,
- 88% dans les équipes où le management est perçu comme vertical (contre 21% dans les équipes au management plus participatif).
Signalements et traitements
Seuls 37 % des agents victimes signalent les faits, avec des disparités selon le type de management (33 % en management directif, 58 % en management participatif). À SRH, seulement 30 % des agissements sont signalés.
L’absence de signalement s’explique par la peur de dégrader davantage la situation ou de subir des représailles. Dans les services centraux de la CCRF, le manque de confiance dans le processus de signalement est la raison la plus fréquemment évoquée.
Satisfaction et résolution
Beaucoup des répondants concernés ne sont pas satisfaits du traitement de leur signalement. Là encore, le chiffre est très accentué si le management est vertical :
- 75% d’insatisfaction
- 61% de dossier sans prise de mesure.
L’analyse de la CFDT
La charge de travail s’intensifie et n’est pas compensée par un ajustement des moyens humains ou des missions confiées. Cela génère des déséquilibres dans l’organisation du travail. Les répondants se sentent peu informés et pas au cœur de l’organisation du travail. Ils ressentent une forte perte de sens dans les missions qui leur sont confiées.
Le management est un enjeu clé pour le bon fonctionnement des collectifs. Un management trop directif par son absence d’écoute, est source de démotivation et impacte la santé des agents. L’administration doit questionner son mode de management pour laisser de la place à l’intelligence collective et permettre la participation de tous dans l’organisation et le fonctionnement des équipes.
Le faible taux de signalement des comportements inadaptés démontre l’urgence à revoir les processus pour mettre en place des mécanismes d’alerte plus transparents et protecteurs.
Nos propositions
- La reconnaissance de vos compétences, de votre expérience, de votre engagement professionnel
- Des objectifs atteignables et priorisés pour redonner du sens au travail et diminuer la pression,
- Des recrutements à la hauteur des besoins réels pour l’accomplissement des missions,
- La participation de tous dans l’organisation du collectif et des lieux d’échanges qui permettent l’expression libre de chacun
- Une meilleure protection des agents dans les situations individuelles et collectives dégradées
La CFDT rappelle qu’en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, la responsabilité de l’employeur est pleine et entière pour supprimer les risques.
