Promotions à la DGFiP : une vision plus lisible et plus équitable est nécessaire
Le groupe de travail du 28 mai 2026 consacré au bilan des Lignes Directrices de Gestion (LDG) Promotions a permis à l’administration de présenter plusieurs évolutions envisagées pour les prochaines années.
Pour la CFDT en alliance, cette réunion a surtout mis en évidence l’absence persistante d’une véritable stratégie de gestion des carrières à la DGFiP. Malgré nos demandes répétées, l’administration continue de privilégier une approche annuelle des LDG qui nuit à la lisibilité des parcours et fragilise la confiance des agents.
L’administration a mis en avant un volume de promotions toujours élevé, avec plus de 6 200 promotions réalisées en 2026, principalement au bénéfice des agents de catégorie B et s’est félicitée de la place prise par le mérite dans les processus de sélection.
Un durcissement des tableaux d'avancement empêché
A rebours, nous nous opposons à la place toujours plus importante accordée aux tableaux synoptique (les croix !) pour la promotion de grade des C et B. Heureusement, nous avons réussi à bloquer un renforcement de ce poids des CREP sur les tableaux d’avancement (le nombre de points exigibles pour pouvoir prétendre à la promotion serait sinon passé de 30 à 33 points).
Pour notre organisation, les concours et examens professionnels, aussi imparfaits soient-ils, sont les outils de valorisation du mérite, tandis que les tableaux d’avancement doivent rester axés sur l’ancienneté.
Un vivier pour la liste d’aptitude de C en B et le CIS
Concernant les promotions par liste d’aptitude de C en B, la DGFiP propose une évolution importante du dispositif. Les agents promouvables disposeront désormais d’un délai de trois ans pour obtenir une direction leur convenant et accéder à leur promotion.
La CFDT en alliance est favorable cette réforme dont elle est à l’origine. Nous serons toutefois particulièrement vigilants sur l’information et l’accompagnement des agents afin qu’ils puissent faire les choix les plus adaptés à leur situation sans avoir à renoncer à leur promotion.
CV et lettre de motivation pour les candidats à la liste d’aptitude de B en A
En revanche, nous nous opposons à l’introduction d’un curriculum vitae et d’une lettre de motivation pour la candidature à la liste d’aptitude de B en A. Cela risque d’alourdir les démarches demandées aux agents et de rapprocher la liste d’aptitude d’une logique d’examen ou de sélection individuelle, sans démonstration de son efficacité réelle.
AFIPA "expert", un nouveau débouché indemnitaire
L’administration a également présenté la création d’un nouveau débouché « AFIPA expert » dans les domaines de la gestion publique de l’État, l’informatique et le contrôle fiscal, incluant de l’encadrement.
Ce dispositif, organisé en deux périodes successives de quatre ans, s’accompagnera d’une valorisation indemnitaire. Si la DGFiP présente cette mesure comme une réponse à des besoins de reconnaissance et d’attractivité sur certains métiers, la CFDT estime qu’elle ne répond pas aux difficultés structurelles des parcours de carrière au sein de la catégorie A.
Notre organisation aurait préféré que les travaux portent en priorité sur une amélioration de la linéarité des carrières, notamment en facilitant l’accès au grade d’IDIV en cours de carrière et en renforçant les perspectives de promotion vers le grade d’IP pour ces derniers.
Au-delà de ces mesures, la CFDT en alliance a réaffirmé ses revendications : davantage de stabilité dans les règles de promotion, une amélioration des taux de promotion, une meilleure linéarité des carrières et une vision pluriannuelle claire des parcours professionnels.
