La DGFiP tarde à signer son contrat pluriannuel 2020-2022
Alors que depuis le printemps 2019, l’annonce de la signature du contrat pluriannuel, qui va octroyer les moyens de la DGFiP pour les 3 ans à venir, a été sans cesse reportée, les termes de ce contrat devraient bientôt être connus.
Alors que depuis le printemps 2019, l’annonce de la signature du contrat pluriannuel, qui va octroyer les moyens de la DGFiP pour les 3 ans à venir, a été sans cesse reportée, les termes de ce contrat devraient bientôt être connus.
Les seuls éléments qui ont été communiqués par le ministre Darmanin le 4 septembre dernier sont les suppressions d’emplois pour 2020 – 2021 et 2022, à savoir 1 500 ETP en 2020, 1 800 en 2021, et 1 600 en 2022.
Lorsque l'on sait que dans cette même période près de 14 000 agents de la DGFiP partiront à la retraite, cela signifie que plus de 10 000 personnes arriveront dans des services sans mémoire, et savoir-faire irrémédiablement perdu, car formées dans des établissements à la capacité insuffisante pour offrir une formation de qualité.
Il reste maintenant à connaître le contenu exhaustif du contrat, mais surtout, les moyens octroyés notamment au niveau de l’enveloppe budgétaire RH afin de rendre crédibles les propos tenus tant par le DG que par son adjoint en matière de marges de négociation.
En effet, en 2019, alors que le dialogue social était au point mort (L'administration se contentant d’un simulacre de concertation pour justifier une association des OS sur ses choix inflexibles) et que les personnels étaient mobilisés contre la réforme du nouveau réseau de proximité, en très grand nombre, la DG a tenté et espéré faire revenir les OS autour de la table en prétendant disposer de marges de négociation dans l’octroi de mesures qui pourraient bénéficier aux personnels de la DGFIP.
Alors que le premier Comité Technique de Réseau va se réunir le 31 janvier 2020, il semble que la situation évolue enfin à la lecture des points inscrits à l’ordre du jour. En effet, la DG prévoit, en particulier, l’examen de deux points très importants qui devrait permettre des échanges nourris en séance avec les représentants des personnels, à savoir : missions, organisation et moyens de la DGFIP, d’une part, et enjeux RH de l’année, d’autre part.
Parmi les personnels en attente de mesures concrètes, qui pourraient contribuer à l’amélioration d’une situation fortement dégradée, figurent les cadres.
En effet, ceux-ci viennent d’apprendre en fin d’année que leur carrière sera fortement impactée par deux éléments très importants : une remise en cause de la règle de l’ancienneté et la généralisation de l’affectation au choix, en commençant par les emplois comptables avant de viser les mouvements administratifs, mais aussi la perspective de n’avoir comme seule issue, en cas de non affectation ou de non promotion, de devoir engager une procédure de recours au Tribunal Administratif. En effet, l’évolution du rôle des CAP, par leur disparition pure et simple, remet en cause leur droit à la défense.
Le souci de respecter une équité de traitement entre collègues, présentant des dossiers équivalents et entre directions locales, quelle que soit leur localisation géographique, disparaît bel et bien avec un risque évident de dérives au niveau des « recruteurs », que seront les actuels responsables départementaux, sans obligation de rendre compte vis-à-vis des représentants des personnels, et même, vis-à-vis d’une DG trop contente de déconcentrer la gestion RH de ses cadres.
Il est indéniable que la dernière loi de transformation de la Fonction publique a ouvert des portes et que la DGFiP n’a pas tardé à s’y « engouffrer », pour n’y voir que son seul intérêt, tout en répondant positivement à une demande pressante et ancienne de ses Directeurs.
S’il devait se confirmer, dans les prochains mois, que le contrat pluriannuel n’ait rien prévu comme garde-fou à cette montée en puissance historique des pouvoirs déjà très importants des directions locales en matière RH, il faudrait alors sérieusement s’inquiéter.
La DGFiP aurait voulu réinstaurer la logique des anciennes filières et créer un effet de cour auprès de numéros 1 de plus en plus à la dérive face aux préfets de leurs départements, qu’elle ne s'y serait pas pris autrement.
En effet, des dispositifs, quels qu’ils soient en matière RH, doivent être équilibrés, a minima, et ne pas laisser penser que tout est fait à l’avantage de l’administration et jamais au bénéfice des personnels, a fortiori, quand il s’agit de cadres.
Cette catégorie de personnels est essentielle dans la mise en œuvre de réformes structurelles ou de procédures et leur motivation à porter un tel changement sera d’autant moindre que leur ressenti vis-à-vis de l’administration, à travers leurs responsables, sera négatif.
A un moment crucial de l’histoire de la DGFiP, confrontée à des défis d’ampleur d’adaptation au « nouveau monde », il est déterminant que nos dirigeants à la tête de notre administration, tant au plan national que local, soient pleinement conscients qu’ils ne peuvent se passer de l’appui des cadres cheville ouvrière de toute réforme.
Le prochain examen des termes de contrat pluriannuel permettra peut-être d’avoir la réponse mais rien n’est moins sûr. L’avenir nous le dira.
Cependant, quelle que soit la réponse de la DGFiP, la CFDT Finances publiques et ses élus continueront à s’impliquer totalement dans la défense des intérêts collectifs et individuels des cadres de la DGFiP.
