Le cadre A à la DGFIP : entre excellence attendue, alignement imposé et adaptabilité contrainte

Un idéal professionnel intenable

À la DGFIP, le cadre A se doit de répondre à une accumulation d’exigences toujours plus lourdes, toujours plus floues. Expertise technique irréprochable, soumission relationnelle à la hiérarchie, alignement sans faille… Le moindre écart, la moindre critique, et c’est la sanction silencieuse : une évaluation défavorable, une demande de révision ignorée par la CAP. L’expression d’un désaccord devient un risque, la singularité un défaut. Le cadre A est prié de se fondre dans le moule, sans bruit.

Ces méthodes de gestion exigent des agents qu’ils se démultiplient pour répondre à des charges toujours plus importantes. Face à cette réalité, il serait légitime de reconnaître l’ingéniosité — ou l’absurdité — d’un système qui pousse les personnels à accomplir l’impossible.

Le reporting : outil de contrôle déguisé

S’il est évident que le cadre A doit rendre compte, il ne doit plus aujourd‘hui seulement relayer des informations sur la situation du service, mais il faut également les lisser, les édulcorer, taire les dysfonctionnements, sous peine d’être jugé trop abrupt, trop critique, pas suffisamment constructif et voir son CREP dégradé.

Nous nous inquiétons du dévoiement d’une telle méthode qui au fond n’est que la traduction d’un manque de communication interne et donc de connaissance de l’activé des personnels.

Adaptabilité : une injonction permanente

Changer de poste, changer de métier, s’adapter sans délai : voilà la norme implicite. Peu importe que l’agent ait besoin de temps pour monter en compétence ou comprendre les enjeux. Il doit être « acteur de son parcours ». L’administration exige une flexibilité de tous les instants.

Lorsque les agents étaient simplement affectés à l’ancienneté et qu’ils pouvaient changer d’affectation au gré de leurs souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique, cette question n’en était pas une. Est-ce un problème de cadre A ou est-ce un problème de choix de gestion ?

Loyauté aveugle : l’adhésion ou l’isolement

Le cadre A doit relayer les orientations de la DGFIP sans discuter. L’adhésion n’est pas une option, c’est une obligation. Refuser, questionner, ou simplement prendre du recul, c’est s’exposer à être perçu comme défaillant, déloyal. Dans un environnement instable et multi-thématique, l’agent doit « entendre le vent du changement »… mais surtout ne pas le contester.

Cette injonction à l’adhésion sans réserve, dans un contexte mouvant et complexe, interroge profondément le sens même de l’engagement professionnel. À force de confondre loyauté et soumission, l’institution risque d’étouffer l’esprit critique, pourtant essentiel à toute organisation publique soucieuse de cohérence et d’efficacité. Il devient urgent de repenser les modalités de dialogue et de reconnaissance, afin que les cadres puissent exercer pleinement leur rôle, non comme simples relais, mais comme acteurs responsables.

Reconnaissance professionnelle : le flou comme méthode

En matière de promotion au grade Idiv à titre personnel, les attendus dépendent plus du contexte relationnel que des compétences. La CAP refuse de requalifier les appréciations, même manifestement injustes. Elle entérine les commentaires au nom d’une prétendue franchise.

Pour l'alliance CFDT-CFTC, le courage managérial ne se résume pas à quelques mots lâchés en entretien ou à des formules bien tournées dans le CREP. Il doit s’incarner tout au long de l’année, dans un accompagnement réel, constant et sincère de l’agent.

Quand la vie privée interroge les critères d’évaluation

Le CREP ne doit pas contenir d’éléments relevant de la vie privée — c'est une garantie importante.

Cependant, certaines situations relationnelles ambiguës au sein de son service peuvent parfois influencer l’appréciation portée dans le CREP, soulevant des interrogations sur les limites entre sphère professionnelle et sphère privée. Cette zone grise invite à une réflexion de fond : jusqu’où l’administration peut-elle s’appuyer sur des éléments personnels, même indirects, au nom de la déontologie ?

Il est essentiel de rester vigilant : la vie privée ne saurait devenir, même de manière implicite, un facteur d’évaluation ou de sanction. Le respect de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle demeure un principe fondamental.

Le cadre A doit être partout, tout le temps, pour tout le monde. Expert, mais humble ; autonome, mais aligné ; engagé, mais discret. Cette polyvalence imposée devient pour certain une tension permanente. Et quand le CREP est dégradé, le cadre A n’a plus qu’a formulé un recours. Nos élus vous accompagnent.

Une CFDT mobilisée pour défendre les cadres A

Face à un modèle managérial de plus en plus exigeant, les cadres A de la DGFIP sont sommés de conjuguer excellence, loyauté et adaptabilité sans jamais faillir. Le CREP, devenu l’outil central de reconnaissance cristallise toutes les tensions : pression hiérarchique, injonctions paradoxales, flou des critères, et parfois même intrusion dans la sphère privée.

Vos élus refusent cette logique de mise en conformité. Ils défendent une vision du management fondée sur le respect, la transparence et l’accompagnement réel des agents. Ils exigent que les évaluations soient justes, lisibles et déconnectées de toute pression relationnelle ou arbitraire.

Vos élus sont à vos côtés, en CAP comme sur le terrain, pour vous accompagner dans vos recours et faire entendre une autre voix : celle du dialogue et du respect des agents.

Parce qu’un cadre A ne se résume pas à une fiche de poste ou à une ligne dans un CREP. Parce que derrière chaque appréciation, il y a un professionnel engagé, un agent qui mérite reconnaissance et considération.

Nous restons mobilisés. Pour vous. Avec vous.