Plus de transparence sur l’enveloppe financière allouée aux négociations et des mesures indemnitaires équitables entre catégories, c’est ce que la CFDT réclame !

En préambule à l’ouverture du groupe de travail présidé par Madame Nejma Monkachi, cheffe de soutien au réseau, celle-ci informe les représentants du personnel que le plafond d’emploi de la DGCCRF n’a, pour l’instant, quasiment pas diminué, passant de 2845 à 2843 emplois et rappelle le périmètre de la réunion : le périmètre des négociations.

Une question cruciale a été posée à l’unisson par les organisations syndicales avant toute discussion : Quel est le montant de l’enveloppe allouée pour mener ces négociations sociales ? Pour la CFDT, il s’agit de la question essentielle, préalable à l’ouverture de toute négociation sérieuse. L’administration reconnaît que tant que le projet de loi de finances n’est pas voté elle n’a aucune visibilité et que les questions budgétaires seront complexes dans les mois à venir.

Autre écueil, le document remis pour la 3ème fois aux organisations syndicales n’a pas été actualisé et est essentiellement focalisé sur la catégorie A – plus particulièrement l’encadrement.

La CFDT estime cette approche incomplète et rappelle son attachement à un accord concernant tous les agents des catégories A, B et C. La CFDT a également réitéré son opposition ferme à la mise en place du RIFSEEP pour moduler la part indemnitaire du traitement des agents, cette piste étant évoquée dans le document support.

Concernant les catégories B et C :

L’administration rappelle que 13 promotions au choix de C en B ont été prononcées en début d’année. Deux autres interviendront d’ici la fin de l’année et 6 postes sont offerts au concours interne spécial (CIS) dont les épreuves orales se dérouleront en novembre pour les agents admissibles.

La CFDT a demandé à l’administration de fournir un état des lieux précis et à jour des effectifs de catégorie C. Cette dernière précise que les adjoints de contrôle – au nombre de 62 en janvier 2024 – devraient être au nombre de 40 en fin d’année. La dynamique de résorption semble bien engagée selon l’administration, qui projette que la plupart des agents concernés seront passés de la catégorie C à la catégorie B sous 4 à 5 ans.

L’administration confirme le maintien du concours de contrôleur de la CCRF pour 2025. Elle indique d’ores et déjà que le nombre de postes offerts n’est pas connu à ce jour mais qu’il sera inférieur à celui de 2024.

L’objectif confirmé de l’administration est de maintenir et de pérenniser ce concours. Pour la CFDT, cette réouverture est certes une victoire, mais ne saurait être la seule avancée à proposer aux collègues de catégorie C dans le cadre d’un accord, d’autant qu’il s’agit du rétablissement d’un dispositif préexistant.

La CFDT ne saurait se satisfaire de ces mesures, déjà décidées et mises en œuvre en dehors du cadre des négociations sociales. L’objectif d’un accord est de représenter une avancée pour tous les agents. D’autres mesures doivent être proposées par l’administration pour les agents de catégorie C et B. La CFDT suggère d’orienter les travaux sur les promotions et l’indemnitaire.

Concernant la catégorie A :

L’administration propose de mener des réflexions sur l’attractivité du concours d’IP.

Pour la CFDT, l’absence d’attractivité est multifactorielle (mobilité, coût financier à la prise de poste, la fonction elle-même, l’absence de visibilité sur les perspectives d’évolution…).

Volet indemnitaire

L’accord signé en 2022 avait permis une amélioration du volet indemnitaire. Une nouvelle revalorisation pourrait faire partie des solutions, sans être toutefois la seule réponse à apporter. Pour la CFDT, cette piste pourrait être envisagée, si et seulement s’il s’agit d’une revalorisation bénéficiant à l’ensemble des agents, toutes catégories confondues.

Manque de visibilité et de lisibilité sur les perspectives

Actuellement, les postes d’encadrement peuvent être occupés par des agents inspecteurs, IE encadrants, IP, ou DD sont aucune distinction. Les appels à candidature n’associent pas le poste à un grade, ce qui rend illisible les perspectives d’évolution pour les cadres. L’absence d’une cartographie d’implantation des grades pour les cadres génère un flou certain sur les postes réellement disponibles, leur graduation, le nombre d’agents à encadrer ou encore le niveau de responsabilité attendu.

La CFDT revendique un encadrement exercé à partir du grade d’IP et une cartographie de l’implantation des grades (hors emploi DATE).

Mobilité

Pour gommer le frein lié à la mobilité, l’administration propose la conservation du bénéfice du concours d’inspecteur principal sur plusieurs années.

Pour la CFDT, c’est une fausse bonne idée. Elle peut être séduisante sur le papier mais présente un risque important de voir de nouvelles difficultés apparaître par effet domino. Quid du positionnement du lauréat « en attente » auprès de ses collègues et dans son service ? Quid d’un lauréat n’occupant au final aucun poste d’inspecteur principal ? Quid de l’organisation et de l’articulation entre les collègues cadres déjà en poste et en demande d’une mobilité et ceux en attente de poste après leur réussite au concours ?…

La CFDT demande notamment le rétablissement du tableau de mutation pour les inspecteurs principaux. Alors qu’à la prise de poste, un IP a une mobilité obligatoire, il n’a en revanche aucune visibilité sur ses possibilités futures d’affectation. Outre la visibilité offerte pour les agents et l’administration, ce dispositif permet de faire appliquer les priorités légales prévues dans les textes.

L’administration met sur la table de modifier l’emploi d’Inspecteur Expert.

L’administration pointe deux volets à traiter selon elle :

– l’avenir des agents nommés sur cet emploi (durée maximale d’occupation de 10 ans).

– les types d’expertise à valoriser et donc les missions à confier aux IE.

Elle souhaite revoir les dispositions de l’emploi d’inspecteur expert, tout en restant vague sur l’objectif visé. Même si l’administration s’en défend, les termes employés laissent penser que la volonté est de restreindre les expertises et de limiter l’occupation réelle à 10 ans.

Pour la CFDT, il convient avant toute chose de mener la réflexion sur le grade de débouché hors encadrement pour les inspecteurs. Par la suite, nous pourrons nous interroger sur la nécessité ou non de revoir les dispositions qui régissent l’emploi d’inspecteur expert.

La CFDT rappelle que le grade d’IP est loin d’être optimisé. Le nombre de lauréats et de promus au choix sur ce grade ne permet pas d’optimiser le taux de 5 % prévu. Aussi, la CFDT propose de s’appuyer sur ce grade pour y aménager une filière hors encadrement dont les conditions d’accès et de rémunération indemnitaire seraient différentes de la filière IP encadrant.

L’administration propose d’ajuster l’emploi de directeur fonctionnel :

• La CFDT demande un état des lieux de l’emploi et une clarification de l’administration sur son intention réelle. Au regard des premiers éléments livrés, ce point est à traiter dans le cadre du dialogue social mais n’entre pas nécessairement dans le champ des négociations.

Concernant les emplois DATE, l’administration propose d’échanger sur les débouchés de carrières et la dynamisation du vivier. Le constat est partagé par tous, la DGCCRF est sous-représentée à ces postes.

• Pour la CFDT, il faut mieux préparer, mieux former et susciter des vocations. La question de la réintégration au sein de la DGCCRF à l’issue de l’emploi DATE est l’une des pistes qui doit être explorée.

   

Concernant la cartographie des compétences :

La CFDT réitère son opposition nette à la mise en place d’un tel dispositif. Ses contours, son utilisation et son objectif n’étant pas précisés, l’intérêt pour les agents demeure abstrait. Puisque ce point est inscrit dans le plan stratégique, c’est donc que l’administration a prévu de le mettre en œuvre. Dès lors, pourquoi en faire un point de négociations ?

Concernant la valorisation, la reconnaissance du travail d’animation des réseaux, l’expertise ou la technicité requise sur certains types de postes :

La CFDT rappelle que ce volet indemnitaire n’a de sens que si les négociations sont accompagnées d’une enveloppe budgétaire.

L’administration évoque trois pistes :

– Un mécanisme indemnitaire ciblé destiné à reconnaître des fonctions dont la complexité, la technicité, ou l’envergure appelleraient une rémunération spécifique :

Actuellement, le seul mécanisme qui permet, à la DGCCRF de distinguer certaines fonctions est la NBI (Nouvelle Bonification Indiciaire). Un mécanisme similaire (hors NBI) existe également pour les cadres bi-départementaux.

Cette mesure serait loin de profiter à tous les agents. La CFDT n’y est donc pas favorable. Un tel dispositif obligerait à définir une liste d’emplois, de fonctions et/ou de secteurs entraînant inévitablement des inégalités de traitement. Pour la CFDT, ces négociations doivent aboutir à une valorisation de tous les emplois, fonctions et secteurs.

La CFDT rappelle au passage que le dispositif NBI n’est pas intégralement utilisé chaque année. Il faudrait déjà optimiser ce dispositif existant.

– la mise en œuvre de dispositifs visant à reconnaître l’investissement particulier des agents sur leurs missions, par un dispositif de part variable, à l’instar du CIA ou du bonus des cadres de la DGCCRF. L’administration ne le nomme pas mais ce dispositif ressemble fort à la part variable distribuée dans le cadre du RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel)

La CFDT réitère son opposition ferme à la rémunération « au mérite ». Partout où elle est mise en place, elle est source de crispation et peut avoir pour conséquence de diviser les agents. Le « mérite » se mesure difficilement et encore faut-il l’être davantage que les autres puisque la part variable ne peut être accordée à tous !

Pour la CFDT, la rémunération doit être lisible et transparente. L’harmonisation des régimes indemnitaires en 2022 a permis notamment de gommer la distinction qui existait entre les sédentaires et les enquêteurs, par conséquent ce serait un non-sens de recréer des inégalités.

L’organisation administrative dans laquelle évoluent les agents de la DGCCRF est également un élément qui plaide contre une rémunération « au mérite ». Ce serait donner un pouvoir supplémentaire aux directions locales.

L’administration propose un alignement indemnitaire des agents de statut DGCCRF sur d’autres corps ou statuts comparables :

Cette dernière ouvrant la porte de la réflexion sur la possibilité de comparer les grilles de rémunération DGCCRF avec celles d’autres administrations, la CFDT propose comme base de travail les grilles et barèmes indemnitaires des techniciens de l’économie et de l’industrie et des ingénieurs de l’industrie et des mines.

Cette dernière piste est celle privilégiée par la CFDT.

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Si la CFDT se réjouit du cadre spécifique de discussions dédié aux négociations sociales qui jusque-là faisait défaut et que nous avons réclamé, elle ne se fait guère d’illusion sur le socle financier encore incertain qui risque de les mettre en péril.

En attendant de connaître l’enveloppe allouée aux travaux, la CFDT se prépare à défendre des mesures concrètes apportant des avancées sociales pour l’ensemble des agents, dans un cadre de négociation inclusif et équitable.