Promotions : le ministère doit faire mieux !
Ce 23 mars se tenait une réunion d'information en distanciel sur les taux de promotions qui faisait suite à l’annonce du ministre d’une augmentation de 1 point du ratio promus/promouvables pour les passages de grades en catgories B et C (soit 1 000 possibilités supplémentaires) pour 2021. La CFDT et la CFTC FINANCES n’ont pas manqué l’occasion de rappeler leurs revendications sur un sujet très cher aux agents !
Les promotions sont un moyen de reconnaître le travail des agents, leurs qualifications, leurs efforts, leur implication, c’est un véritable outil de pilotage de la RH et de bien-être au travail dans un contexte Fonction publique où le point d’indice est gelé depuis des années et les possibilités de promotion à la baisse et au sein d’un ministère qui ne cesse de réformer, restructurer et supprimer missions et emplois.
Les ratios PRO/PRO ou taux PRO/PRO (Promus/promouvables) sont fixés par arrêtés. Ils définissent le niveau maximal de promotions ou d’avancements de grade : le nombre de promus est proportionnel au nombre de promouvables (vivier). Les administrations doivent fixer un taux d'avancement de grade, pour chaque grade de chaque corps. Ces ratios ne concernent que les promotions intra catégrielles donc ni les C en B ni les B en A.
Le Secrétariat général a indiqué qu'il n'y aura pas de plan ministériel de qualification (PMQ) qui permet de consacrer des marges budgétaires à des promotions supplémentaires. Cette réunion s'est cantonnée à une présentation du bilan 2018-2020 des promotions, des orientations 2021, mais certainement pas de remise en question des chiffres annoncés.
Une gestion budgétaire de la politique RH
La CFDT et la CFTC Finances n’ont pas manqué de dénoncer la manière dont les administrations gèrent les carrières des agents. Malgré les ambitions affichées sur les RH dans la loi de transformation de la fonction publique (LTFP) et ses fameuses Lignes directrices de gestion (LDG), les bonnes vieilles habitudes persistent… L’administration gère des lignes budgétaires pour une année seulement, plus que des personnels et des compétences à moyen terme.
Des méthodes employées dans le secteur privé
Sous couvert d’explications pour le moins étranges, pour ne pas dire parfois fantaisistes, on tente de nous justifier des années d’absence de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC), mais surtout on dissimule la réalité… le développement du contrat, le démantèlement de l’action sociale, et ici la baisse des promotions, sont autant de leviers pour diminuer la « masse salariale ».
Quelques chiffres : les promotions au ministère sur la période 2018-2020
Analyse :
Après des années de réduction des taux de promotions au motif d’une harmonisation par le bas vers la moyenne de la Fonction publique, le point supplémentaire de 2021 n’est pas à la hauteur des attentes. Les taux de promotion des catégories B et C restent relativement bas eu égard aux effectifs. Les 1 000 promotions supplémentaires annoncées par le ministre Le Maire seront consacrées à des évolutions au sein de ces deux catégories.
Mais à y regarder de plus près, les 1000 promotions supplémentaires ne sont que 770 comparées à la moyenne de la période 2018-2020. Plus inquiétant, il y a une diminution de 111 possibilités de promotions à contrôleur 1ère classe à la DGFiP en 2021. Enfin, aucune information n'a été donnée sur le passage de C en B et de B en A.
Concernant la situation à la DGCCRF, la CFDT et la CFTC Finances ont rappelé leur revendication d'un deuxième grade de débouché pour les inspecteurs, comme cela se fait dans toutes les autres directions du minsitère. Concernant le manque d'attractivité pour le grade d'inspecteur principal, elles ont fait observer que ce n'était pcertainement pas l'augmentation du taux de 2% à 3% qui allait répondre à ce problème. L'augmentation d'un point des possibilités par le minsitre n'aura pas de traduction significative pour ACP2 et ACP 1 à la CCRF, ni pour Technicien de laboratoire de classe exceptionnelle au SCL puisque ce point ne se traduit même pas par une promotion supplémentaire. Pour ces petits effectifs le ministre doit adapter son objectif. Par ailleurs, on ne voit pas pourquoi les corps C du SCL ne bénéficient pas du point supplémentaire.
Des possibilités de promotions n’ont pas été consommées ! Alors que plus de 99% des possibilités de promotions prévues dans le décret ont été réalisées pour les catégorie A et B, ce sont 23% des promotions pour la catégorie A qui n’ont pas été réalisées entre 2018 et 2020 !
La CFDT et la CFTC Finances ont posé des questions : les jurys considèrent-ils que le niveau baisse ? Pour le A+ (AGFiP) comme pour le A ? Les agents ne sont-ils pas assez méritants ? Pourquoi cette politique RH quand on connaît l’expertise de certains métiers et les possibilités d’y dérouler des carrières sur plusieurs grades ? Quelle a été l’affectation des budgets non consommés ? Primes ? Recrutement de contractuels ?
Ne serait-ce finalement pas là le problème ? L’administration organise méthodiquement sa politique RH autour du prisme budgétaire et d’orientations politiques fortement inspirés du secteur privé.
La DGFIP a admis une augmentation du recours aux contractuels pour le haut du A qui se fait donc au détriment des promotions de fonctionnaires. Quant au fait que les possibilités de promotion pour les inspecteurs prévues par le décret ne sont pas totalement utilisées, la DGFiP a affirmé qu’elle n’avait pas besoin d’autant de promotions dans le grade d’IDIV. Face à l’incompréhension des organisations syndicales, elle a menacé de réduire fortement ce taux à l’avenir. Pour ne plus masquer, derrière un taux avantageux, une réalité qui l'est moins ? La carrière des inspecteurs n’est manifestement pas la priorité de la DGFiP.
Les possibilités de promotions 2021 :
Tous les chiffres des promotions dans toutes les directions du ministère
Les positions de la CFDT et de la CFTC Finances
Nous demandons depuis de longues années un travail de fond sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC). pour traiter des métiers, des compétences et qualifications, leurs reconnaissances, les parcours de carrière. Exemple : cibler les postes pouvant prétendre à une valorisation de l’expertise et les grades de déroulés associés.
La CFDT et la CFTC Finances ont donc regretté que la définition d’une politique RH d’une durée prévisionnelle de 5 années figurant noir sur blanc dans les toutes nouvelles lignes directrices de gestion soit déjà enterrée. Le Secrétariat général a répondu que la GPEEC sera enfin abordé en juin, mais qu’il ne faudra pas s’attendre à des miracles. La GPEEC est en effet présentée comme très compliquée à mettre en œuvre et la réunion de juin n’abordera que les questions de méthode. Pour notre part, nous estimons indispensable de partir de la GPEEC pour négocier sur les carrières (évolutions statutaires, nouvelles voies d’accès aux grades supérieurs, expertise et encadrement, etc.) et l'indemnitaire. C’est notre objectif.
Sur les promotions non réalisées, la CFDT et la CFTC Finances ont demandé un programme de rattrapage, notamment à la DGFIP, en redéfinissant la doctrine d’emploi des IDIV et en tenant compte de la notion d’expertise métiers. Enfin la CFDT et la CFTC Finances ne peuvent qu’approuver la résistance de la DGFiP face à la volonté de la DGAFP de mettre fin aux promotions de fin de carrière.
La CFDT et la CFTC seront donc au rendez-vous des prochaines discussions sur la GPEEC et aussi sur celui des promotions inter catégorielles (C en B et B en A) qui n'a pas été abordé. Plus largement, nos organisations Fonction Publique continueront à porter les revendications sur les autres volets du pouvoir d’achat : négociations salariales et dégel de la valeur du point d’indice en particulier.
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