Être préoccupé par les résultats de l’Observatoire Interne, c’est bien. S’en occuper, c’est mieux !

Les résultats de l’Observatoire Interne 2023 des ministères Economiques et Financiers ont été publiés et ne surprennent guère.

La DGFIP fait le constat d’une dégradation globale de la grande majorité des items évalués.

• Dégradation de l’état d’esprit des équipes qui s’avèrent inquiètes, fatiguées et désabusées, durement impactées par la charge de travail.
• Dégradation caractérisée par le manque d’écoute et de considération associés à des perspectives fermées, par une motivation fragilisée… Tous les grades sont atteints par la « sinistrose ».

Mais en fait, ces résultats sont le produit d’une gestion politique des agrégats budgétaires avec pour objectif prégnant …de ne pas aggraver « l’empreinte RH » de la DGFIP ! Gérer l’humain en revanche, ne semble visiblement pas la priorité de (la plupart de) nos équipes de commandement…d’ailleurs pour quoi faire ?!!

Des agents qui se sentent méprisés…

La Direction Générale découvre dans cet observatoire interne que les agents veulent être reconnus, respectés et valorisés. Rien que ça !

Compte tenu du déroulement de la toute récente campagne d’évaluation professionnelle, la CFDT Finances publiques est en droit de se demander si la DGFIP est sur la bonne voie pour une amélioration de ces aspirations légitimes et logiquement évidentes. La consigne (non avouée) de baisser le profil croix des agents - qui a prévalu lors de cette campagne - a un effet délétère sur les agents. Plus aucun de ses agents ne serait exceptionnel, ni excellent. Les rares élus estampillés de l’adjectif suprême suscitent méfiance : est-ce de la servilité ou du copinage ?  Il faut en tout cas s’attendre à une augmentation du nombre de recours.

Pour aller plus loin : CFDT - Mais où sont passés les agents « Excellents » de la DGFIP ?

…à l’instar des encadrants qui se sentent déclassés

Ses encadrants ne sont plus des « cadres supérieurs », ni dans l’appellation, ni dans le positionnement. Ils n’ont plus de débouchés, plus de perspectives, plus de reconnaissance. La création du corps des Administrateurs de l’Etat, si elle contribue sans doute à ce déclassement, ne le justifie pas à elle seule. Des mesures vexatoires comme l’attribution des échelons spéciaux à géométrie variable, des affectations sur des postes au choix selon le fait du Prince et bien assez fréquemment sans même une once de respect des règles de mobilité que la DGFIP s’est elle-même fixée, sans parler de l’absence des règles basiques de la bienséance…. les cadres sont méprisés, pas entendus…

Les remontées du terrain auprès de nos représentants sont inquiétantes, les rapports se tendent, sont parfois d’une grande violence chez ces cadres qui, s’ils s’expriment, verront leur carrière annihilée. Alors ils démissionnent – dans tous les sens du terme -, font des burn-out, rêvent de devenir naturopathes ou deviennent eux même maltraitants avec des équipes déboussolées par les changements perpétuels…Quand un grade souffre, tous les grades en pâtissent.

Lire aussi : CFDT - Lignes directrices de gestion volet promotion : entre espoir et désespoir... et CFDT - LDG Promotions : Exit l’ancienneté ! La subjectivité du choix et du mérite érigée en principe.

Un modèle managérial à la peine

L’Observatoire Interne a également mis en exergue une demande forte des agents : l’évolution des pratiques managériales. Malgré l’établissement d’un modèle managérial, cela n’irait donc pas mieux ? ! Serait-il urgent d’appeler à la recousse un cabinet de conseil (externe, cela va de soi) qui expliquerait - à n’en pas douter - qu’il convient de dialoguer avec les équipes, un début de dialogue consistant à leur dire « bonjour, merci et au revoir » ? 

Conseil certes onéreux mais qui serait utile à nombre d’encadrants, y compris à certain(e)s sous-directeurs et n°1 ? On se dit qu’après tout, les agents de la DGFIP méritent eux aussi d’en avoir pour leurs impôts ! Il est difficile de ne pas être ironique devant la situation ubuesque et désespérante.

Et après ces constats, la DGFIP à l’instar de la Fonction publique se lamente de l’absence d’attractivité de la fonction publique. Comment pourrait-il en être autrement quand l’Observatoire montre que même les agents de la DGFIP ne recommandent pas leur Ministère comme employeur ? Il ne suffit pas de décréter une marque Employeur, il faut aussi la faire vivre.

Dans ce contexte pour le moins « flamboyant », le ministre de la Transformation Publique au détour d’un article de presse[i] souligne « le facteur d’inquiétude que constitue le statut [de la Fonction Publique] pour les jeunes » après avoir pris la précaution de signaler qu’il en est un ardent défenseur.

Mais pas de panique, le recours aux contractuels a été facilité par la Loi de Transformation de la Fonction publique de 2019 et la DGFIP en use et en abuse. C’est ainsi que la part des contractuels augmente et continuera à augmenter à la DGFIP. On perçoit leur attrait pour nos dirigeants : toujours la limitation de la fameuse « empreinte RH » !!

Lire aussi : CFDT - Politique RH de demain à la DGFIP : Pour quels agents... mais aussi pour quelles missions ?

Petite lueur positive dans ce marasme ?

Malgré tout, la cohésion des équipes et la capacité du collectif à travailler ensemble se maintiennent. Le télétravail aide sans doute à relativiser et limiter les dégâts, quand bien même ce n'est pas sa finalité.

Pour la CFDT Finances publiques, cet Observatoire Interne 2023 n’est qu’un coup de semonce. La rémunération au mérite qui se profile, va-t-elle motiver les troupes et contribuer à ce beau collectif ?

A n’en pas douter, ce qui aura surtout contrarié notre DG à la lecture de ce piètre résultat, c’est un engagement des agents qui diminue de 6 points par rapport à 2022 se situant en dessous de la moyenne Fonction Publique et ministérielle, plaçant de fait la DGFIP en position de mauvaise élève. Pour celle qui se veut être toujours sur le devant de la scène, ce résultat n’est guère reluisant.

Le Directeur Général aura beau jeu de faire valoir que la satisfaction des usagers démontre in fine que les agents restent mobilisés et motivés et que la situation n’est donc pas si grave.

La CFDT Finances publiques pose la question : la DGFIP se rend-elle seulement compte de la chance qu’elle a d’avoir des agents aussi résilients, toujours aussi fiers d'exercer leur mission, toujours aussi loyaux ?

La DGFIP est solide mais pour combien de temps encore ?

Dresser le constat n'est pas suffisant. Où sont les propositions de la DGFiP pour enrayer cette spirale ? Mais dans le COM bien sûr ! Le fameux Cadre d’Objectifs et de Moyens va éclairer notre route et apaiser nos âmes !

Lire aussi : CFDT - GT COM … COM comme Communication

 

Le Cadre d’Objectifs et de Moyens  aurait été le Contrat d'Objectifs et de Moyens s'il avait été signé avec la Direction du Budget et le Secrétariat Général. N'ayant pas été validé par le Ministère (pour des questions budgétaires ?) il n'a pas pu prétendre au terme de Contrat. Mais on recycle les initiales laissant penser que c'est la même chose...

En attendant sa mise en œuvre, la CFDT Finances publiques avance quelques propositions basiques :

• Offrir aux agents une rémunération digne de ce nom, lisible et transparente 
• Cesser les suppressions d’emplois
• Limiter le recours aux contractuels aux cas prévus par la loi et favoriser le recrutement de fonctionnaires :

  La CFDT Finances publiques défend le recours à des fonctionnaires sous statuts DGFiP pour exercer les missions dévolues à la DGFiP. Lorsque la DGFiP fait le choix de recruter des contractuels, la CFDT Finances publiques exige que l’Administration le justifie et respecte le cadre légal, que leurs conditions d’emplois soient précisément définies et que leurs rémunérations soient équivalentes à celles des fonctionnaires exerçant des missions de niveau de responsabilité comparable.

• Dénoncer le recrutement au choix, opaque et vecteur de potentielles discriminations : 

  La CFDT Finances publiques est opposée au recrutement au choix. Tant que la DGFiP choisira d’y avoir recours, la CFDT Finances publiques exige que cela soit fait dans des conditions de transparence totales, qu’il n’y ait aucune discrimination, que les compétences soient avérées et que l’Administration justifie ses choix.

• Instaurer un management respectueux et participatif laissant place à l’intelligence, à l’autonomie et à la reconnaissance de tous les agents au travers notamment des débouchés de carrière

• Cesser d’évaluer l’efficacité par le seul prisme d’indicateurs souvent inutiles ou tronqués
• Etablir un dialogue social constructif, attentif aux attentes des personnels et de leurs représentants et porteur d’avancées significatives dans les sphères métiers et RH et dans la prise en compte des nouveaux défis (écologie, IA...)

 

 

 

 

 

[i] Acteurs Publics 4 mai 2023 Statut de la FP : un facteur d’inquiétude pour les jeunes selon le ministre Guérini