CAP de recours en évaluation 2023 des A : un RDV manqué !

L’évaluation professionnelle : un (non)accompagnement du changement

Outre le changement d’applicatif, un changement de paradigme - qui s’appuie sur le nouveau modèle managérial de la DGFIP (le référentiel des compétences) - est venu profondément bouleverser l’exercice de l’évaluation professionnelle 2023 (gestion 2022). 

Un changement sans accompagnement

Pas d’accompagnement des nombreux N+1, propulsés évaluateurs 15 jours avant l’ouverture de la campagne, la DG estimant qu’étant positionnés comme des manageurs, ils sont les plus à même à valoriser les compétences de leurs agents. Ils doivent donc assumer toutes les dimensions managériales de leur fonction. Pourquoi pas ? Mais cette nouvelle responsabilité n’a pas été accompagnée des formations ad hoc. Ceux qui n’ont pas bénéficié d’un supérieur hiérarchique bienveillant ont été lâchés dans la nature. Débrouillez-vous. Et on s’étonnera des incohérences ?

Sauf que la rédaction d’un CREP (compte-rendu de l’entretien professionnel) est un exercice qui ne s’improvise pas d’autant qu’il est devenu le pilier de la carrière (mobilités et promotion) des agents de la DGFIP et des cadres A en particulier, soumis au recrutement au choix.

L’alliance CFDT-CFTC ne s’oppose pas à ce que les cadres A, et notamment les inspecteurs, aient des responsabilités managériales, bien au contraire. Mais la DG aurait tout à gagner à leur en donner les moyens, à valoriser leur propre CREP et à leur attribuer les indemnités ad hoc.

 

Pas d’accompagnement des agents sur les nouvelles subtilités de l’évaluation professionnelle. Pour les A, le cadre de l’évaluation a complètement changé.  Le tableau synoptique a disparu et se traduit maintenant par des appréciations littérales. La fiche d'évaluation fait dorénavant apparaître un tableau des compétences managériales (TCM), ce qui est complètement nouveau. Avant leur entretien, les agents n’avaient pas tous pris conscience que « l’excellence » portée dans les CREP antérieurs n’avait rien à voir avec la notion « d’exceptionnel » du TCM. Comme de nombreux évaluateurs ou d'autorités hiérachiques. Dans ces conditions, comment intégrer le changement ? D’autant que des consignes auraient été données (quand bien même personne ne l’admettra) de limiter les items « exceptionnels » dans le tableau des compétences managériales voire de ne pas en cocher.

 

Un recours hiérarchique sans filtre

Trop de directions, dans le cadre de leurs rôles de recours hiérarchique, semblent avoir été frappées d’une amnésie totale sur la conduite d’une procédure d’évaluation. Elles n’ont pas su désamorcer, comme elles l’auraient fait pour désengorger leurs CAP locales, les dossiers des personnels de la catégorie A. La CFDT-CFTC regrette que ces marges qui sont pourtant des marqueurs forts de l’amélioration des conditions de vie au travail, n’aient pas été prises en compte. Nous ne croyons pas au directeur fou qui souhaite mettre le feu dans ses services. Il est donc de l’intérêt collectif d’apaiser les relations professionnelles. N’oublions pas qu’elles ont été rendues complexes, et parfois tendues, par les multiples réformes subies et l’absence globale de marque de reconnaissance de l’engagement individuel des personnels.

 

La CAPN en chiffres

En 2023, 153 cadres A ont saisi la CAP nationale, soit une progression de près de 50% du nombre de recours entre 2022 et 2023.

 

Est-ce dû à la suppression des CAP locales ? Est-ce dû à l’espoir des cadres A que la CAP nationale saurait être en mesure de décontextualiser le recours et d’entendre leurs demandes ? Est-ce dû au changement de paradigme ? Sûrement pour toutes ces raisons.

Certains collègues cadres intermédiaires (puisqu'on ne peut plus parler de cadres A+) ont fait appel pour la première fois de leur carrière. C'est dire les attentes !

 

L’évaluation professionnelle : un outil de démotivation des cadres ?

En l’absence de mesures de revalorisation indemnitaire de la rémunération des agents, l’évaluation professionnelle reste une des dernières marques de reconnaissance de la DGFIP envers ses agents et ce, sans engagement financier de la DGFIP. La DGFIP ne peut pas ignorer que ses agents sont en recherche de reconnaissance. Les résultats de l’Observatoire interne le prouvent.

Les élus de la CFDT-CFTC s’inquiètent des dérives prises par l’administration qui transforme l’évaluation en outil de démotivation voire de déstructuration personnelle de nombre de cadres A.

Alors que cette commission aurait pu être l’occasion de donner un cap aux directions pour les prochaines campagnes, l’administration n’a pas pris la responsabilité de modifier (même à la marge) les CREP. Bien avant l’ouverture de la CAP, l’administration avait pris la décision dogmatique (qu’elle affirme assumer) de ne bouger aucune croix du TCM au motif que seul le N+1 est en capacité d’évaluer les capacités managériales des cadres de la catégorie A. Les représentants des personnels ont été avertis d’emblée : pas de modification hormis dans les situations flagrantes d’incohérence grossière. Quand bien même les débats sont restés cordiaux, la quasi-totalité de nos interventions est restée lettre morte, même lorsque d’importantes incohérences ont pu être démontrées.

Cette attitude conforte l’analyse des élus de l’alliance CFDT-CFTC : la déconcentration des actes de gestion gagne du terrain à la DGFIP. L’administration centrale se plie dorénavant aux consignes des directions locales. Où sont passés le rôle supérieur et la hauteur de vue attendue de notre administration centrale ?

Lire aussi : Déconcentration des actes de gestion de la DGFIP : un tableau en clair-obscur - CFDT

Est-ce pour décourager les cadres A de faire valoir leurs droits et de déposer un recours à l’avenir ? Nous sommes convaincus que c’est l’objectif recherché ! Les cadres devront donc se contenter de ce qu’il y a dans leur CREP quel qu’en soit le contenu. Ne laissant que peu d’alternative : la soumission, la fuite, la révolte ou la dépression. Est-ce ainsi que la DGFIP pense mettre en avant son attractivité ?

La DGFiP semble avoir voulu faire passer le message que ses cadres sont sur la voie de l’excellence mais que la route est souvent longue et tortueuse. Pour le niveau exceptionnel, prévoir un délai d’attente mais des ruptures de stock sont à prévoir !

 

Les élus CFDT-CFTC ont obtenu quelques évolutions, insuffisantes au regard de la qualité de nombre de dossiers défendus. Ils continueront leur travail engagé et sans concession à porter méthodiquement la voix des personnels avec toute la pugnacité requise.