Retour

Edito du memo Cadres n° 118

Publié le 20/09/2023

On a presque failli y croire: l’ex-ministre du budget Gabriel ATTAL s’est montré "volontaire" dans sa politique d’augmentation des effectifs de la DGFiP, avec l’annonce en mai 2023 d’un recrutement de 1500 emplois pour lutter contre la fraude fiscale. Recrutement ? Que nenni, tout au plus un transfert d'emplois provenant d'autres missions.

Si l'intention veut paraître louable - pour ceux qui veulent y croire-  , il semble qu'aucun conseiller ne l’ait informé de la situation dramatique du niveau d’emploi à la DGFiP. Il est malheureux que ce dernier n’ait pas eu la curiosité de s’intéresser aux saines lectures et propos de la CFDT Finances Publiques qui n’a eu de cesse de dénoncer cette détérioration.   

Espérons que son successeur saura prendre le temps d’écouter, de lire et d’analyser des écrits, il est vrai, plus longs qu’un tweet…

Au dernier mouvement, la CFDT Finances Publiques a dénombré sur le plan national un déficit de 5 677 emplois se décomposant en 686  inspecteurs, 2920 contrôleurs, 120 personnes dans les services informatiques et 1951 agents C. Et comme si ce n’était pas suffisant, la non-saturation des taux de promotion dans la catégorie A entraîne de facto des vacances de postes dans les grades d’IDIV, IP et AFIPA.  

Aujourd’hui, chacun a sa petite idée sur les raisons du manque d’attractivité de la fonction publique, notamment à la DGFiP. 

  • après 20 ans à écraser les grilles indemnitaires conduisant de plus en plus de fonctionnaires aux limites du SMIC
  •  après 20 ans de gel du point d’indice gommant l’expérience et l’expertise acquise des personnels - les rares dégels opérés relevant de l’anecdote 
  •  après 20 ans de limitation des possibilités de promotion interne
  • avec la suppression de la possibilité de faire valoir leurs droits aux priorités légales de rapprochement en créant des postes au choix opaques empêchant les agents de concilier promotion et vie personnelle ou encore en en restreignant le champ d’application (excluant le concubinage)
  • avec la promotion au seul choix « fait du Prince » trop souvent au détriment des compétences et des acquis de l’expérience
  • avec la contraction du réseau et par conséquence la réduction des possibilités d’implantations professionnelles
  • avec la déstructuration des métiers
  • et sans compter sur la petite rengaine du « fonctionnaire bashing » qui fonctionne à plein régime depuis 20 ans aussi, 

tout est mis en place pour faire fuir les éventuels candidats.

En effet, la DGFIP oublie qu’à chaque fois qu’elle annonce vouloir recruter des “talents”, elle envoie en creux le message à ses forces vives internes qu’elles sont médiocres, ou pour le moins peu « excellentes » (rappelons-nous la dernière campagne d’évaluation…) et qu’il lui faut absolument des apports extérieurs “talentueux” pour relever le niveau.

Mais elle envoie surtout le message qu’elle est incapable de mettre en place des filières internes d’excellence attractives. Ce doit certainement être par souci d’économie, peut-être même habillé d’une teinte de « vert », que la DGFiP a coupé le courant de l’ascenseur social, pour le remplacer par un escalier étroit, escarpé et parsemé de quelques chausse-trappes.   

Le critère de l’ancienneté avait ses inconvénients mais il était lisible et accepté de tous.  La loi de Transformation de la Fonction Publique l’a aboli. Et les administrations ont trouvé là l’opportunité de leviers RH (c’est le mot à la mode) …mais surtout le levier du tout et n’importe quoi ! Si les heureux élus du choix sont souvent dans leur grande majorité, des collègues compétents qui méritent d’être distingués - même s’il est vrai que l’on connait tous des cas surprenants...- qu’ils le soient au moins dans un contexte de concurrence sain et transparent. Car nombre de postulants (quand on les autorise à candidater et ce n’est pas toujours le cas) non retenus ont de grandes compétences et sont également méritants. Que dire à ceux qui sont laissés au bord de la route ? Comment les motiver ? Quels espoirs leur donner ? Quant aux erreurs de recrutement, elles sont dans ce contexte dévastatrices pour le collectif.  

Depuis la création de la DGFiP, la CFDT Finances Publiques n’a eu de cesse de réclamer la présentation des orientations de la politique de gestion prévisionnelle des effectifs des emplois et de compétence. Sans cette vision à long terme, voire à défaut à moyen terme, il est impossible de mener une politique correcte de recrutement et de promotion. Mais ce domaine réservé de l’administration centrale semble faire les preuves de son manque d’expertise et d’anticipation. Quand certains responsables au plus niveau de cette administration ne souhaitent pas voir promus des personnels qui pourraient pointer les faiblesses et insuffisances des politiques conduites, il ne faut pas s’étonner de la situation. L’entre soi n’a jamais et ne sera jamais un gage de richesse pour quelque organisation que ce soit.  

Certains vont même jusqu’à énoncer l’idée que le statut serait un frein au recrutement ! 

 Stop à la démagogie ! 

Pour rendre notre administration plus attrayante, les premiers ressorts sont simples.