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Les managers veulent être associés aux transformations

Publié le 02/02/2021

Contrairement à ce que pense la DGFIP (voir son livret Manager en PJ), ses cadres et managers ne veulent pas se contenter de faire face aux transformations mais veulent y participer activement pour améliorer les conditions de travail de tous les agents.

  1. La co-construction bénéficie à l’ensemble

L'approche de la DGFIP est clairement affichée dans ce livret manager d’annihiler toute résistance, car le projet de l’administration est par essence forcément bon et la réforme est forcément utile et intelligente. Aucune orientation donc sur d'éventuelles alertes qui devraient être prises en compte pour améliorer le modèle de transformation.

En contradiction totale avec le guide ministériel de la conduite de projet auquel a participé la CFDT Finances, qui précise notamment que pour réussir une réorganisation, une réforme ou tout changement, il faut anticiper au maximum et faire participer l’ensemble des personnes concernées à son élaboration.

Le changement à la DGFIP est uniquement abordé par ses aspects négatifs. L'administration semble feindre d’ignorer que certains changements ont été portés et sollicités par les personnels et leurs représentants CFDT Finances publiques notamment.
Il est ainsi surprenant de ne pas avoir dans le tableau dressé par l’administration les personnels qui sont dans l'attente d'une amélioration tant de la qualité de leur travail que de leurs conditions d'exercice des missions.

Enfin, il est demandé aux cadres de se contenter de gérer un déséquilibre au lieu de rechercher un nouvel équilibre : moyen de prévention pourtant reconnu et mis en avant par la CFDT Finances publiques pour assurer une cohésion d’équipe et améliorer les conditions de travail.

  1. Les moyens doivent être à la hauteur des objectifs à atteindre

Les managers demandent à avoir des marges de manœuvre pour impulser dans leurs services les décisions prises par la DGFIP. Le livret aborde la déconcentration dès lors que "l'organisation du travail, l'appui des collaborateurs ... leur parcours professionnel, ... l'environnement de travail" sont désormais présentés comme de la responsabilité de l'encadrant.
Les sphères d'intervention du manager sont intéressantes, la réalité est malheureusement inversée au niveau de l'importance au quotidien de ces sphères. La plus importante est l'imposé, la médiane reste bien la liberté de méthode, la définition des objectifs et de la méthode reste la portion congrue.

De même, les moyens techniques, financiers et humains doivent être disponibles pour atteindre les objectifs. Or, la DGFIP souhaite se concentrer sur des modes de fonctionnement et d'organisation que le privé a déjà abandonné depuis longtemps. Les modèles privés sont calqués sur des entreprises n'ayant pas à gérer les mêmes plateformes de collaborateurs car elles accompagnent leurs opérations de pilotage par l'évolution permanente des modèles d'aménagement des espaces de travail et la fourniture d’outils informatiques les plus performants. Nos modèles économiques (réinvestir tous les 5 ans la valeur patrimoniale de l'ensemble de notre mobilier et tous les 10 ans celle de notre immobilier n'est pas à la portée de la bourse des finances publiques de la nation) et de sécurité (une informatique qui évolue avec une moyenne de 10 ans de retard sur les outils informatiques pour des raisons logiques de sécurité) ne sont pas adaptés aux ambitions affichées.

  1. Le management de confiance ne se décrète pas

Comme la CFDT Finances publiques le répète depuis plusieurs années, pour passer du management de contrôle, actuellement présent dans les services, à un véritable management de confiance, il faut intégrer cela à l’organisation du travail et à la formation des cadres et managers.

De simples pistes présentées en réunion et reprises dans un livret ne seront pas suffisantes. La DGFIP dans son ensemble doit se réorganiser et changer sa façon de faire.

En effet, la spécificité du management par la confiance est que la réalisation des activités, dites managériales, ne repose plus sur l’action d’un pouvoir décisionnel centralisé mais sur l’action d’un collectif formé d’acteurs responsables, attachés au maintien des relations de confiance entre eux, capables de s’auto-diriger, de s’organiser et de se coordonner.

Ce mode de management suppose donc notamment :

  • La formation de tous les acteurs
  • La possibilité de définir l’organisation de son service
  • Une latitude laissée au manager pour adapter les objectifs
  • La mise à disposition d’outils collaboratifs utilisables en distanciel
  • La mise en place d’une communication ouverte combattant les incertitudes…

Le manager est aussi soucieux de l’impact de la transformation sur les valeurs que portent les agents autour de la qualité du travail et du sens du service public. Pourtant, la DGFIP refuse toujours d’aborder ces thématiques lors des cursus de formation de ses cadres, malgré les demandes répétées de la CFDT Finances publiques.

Être manager n’est pas une simple question de grade ou de concours obtenu, c’est une façon d’être et de faire son travail dont les bases devraient être posées lors des formations.

Bref, la DGFIP a encore du travail pour mettre en place cela, mais la CFDT Finances publiques sera à ses côtés pour initier cette démarche qu’elle appelle de ses vœux.

En définitive, pour la CFDT Finances publiques, l’association des cadres et managers aux transformations devrait être systématique : elle serait un premier pas vers le management de confiance et permettrait d’anticiper les conséquences prévisibles des changements tant en termes de moyens (formations, matériels…) qu’en termes d’organisation et de conditions de travail.

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