Rémunérations et carrières : Égalité professionnelle, enfin du concret ! abonné

Les mesures visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes sont actées, dans le privé comme dans le public. De quoi nourrir le dialogue social en entreprise et dans les administrations.

Par Marie-Nadine Eltchaninoff— Publié le 06/02/2019 à 12h40

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L’égalité professionnelle est peut-être l’un des rares sujets sur lesquels les organisations syndicales et le gouvernement ont réussi à mener un dialogue fructueux, aboutissant à des mesures concrètes tant dans le privé que dans la fonction publique. Du côté du privé, la mesure phare du volet égalité professionnelle intégré à la loi Avenir professionnel est l’obligation faite aux entreprises de mesurer les écarts salariaux et de les corriger dans un délai de trois ans. L’index de mesure des écarts a été précisé par décret au début janvier. Les entreprises seront notées sur une échelle de 100 points selon cinq critères : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions et le poids des femmes parmi les plus gros salaires.

Une garantie de transparence

Pour échapper à toute pénalité (pouvant atteindre 1 % de la masse salariale), l’entreprise devra cumuler au moins 75 points sur 100. Elle est également tenue de publier la note obtenue sur son site internet et de communiquer au comité social et économique (CSE) les éléments qui la composent. La CFDT, qui a obtenu que le salaire de référence retenu pour calculer les écarts intègre les primes et les bonus, se félicite du caractère contraignant du dispositif et de la transparence désormais garantie.

Avec quelques bémols sur le seuil de 75 points jugé un peu bas, et sur le délai de trois ans, qui peut être prolongé d’un an dans certains cas. « Le dispositif ne suffira pas à résoudre toutes les discriminations salariales entre les femmes et les hommes, mais il constitue une avancée notable, se réjouissait cependant la secrétaire nationale Béatrice Lestic peu après la publication du décret. Le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultat répond à une revendication de longue date de notre organisation. »

C’est à la mise en œuvre de ces mesures que les équipes CFDT en entreprise vont s’atteler dès maintenant. Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront en effet publier la note obtenue à l’index égalité professionnelle au plus tard le 1er mars 2019 (le 1er septembre pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés, le 1er mars 2020 pour toutes les entreprises.) « Les instances représentatives du personnel doivent être consultées en amont car les éléments pris en compte afin de calculer les écarts salariaux relèvent du dialogue social », alerte Dominique Marchal, déléguée femmes CFDT.

Concrètement, il s’agit de comparer les rémunérations moyennes des femmes et des hommes par tranches d’âge et catégories de postes équivalents. Soit en fonction des catégories socioprofessionnelles, soit (après avis du CSE) par niveaux ou coefficients hiérarchiques, selon la classification de branche. « L’objectif est de choisir la méthode qui permet d’analyser le plus finement possible les écarts salariaux », indique Dominique Marchal. Ces éléments d’informations seront utiles pour la suite. Un groupe de travail paritaire, auquel participe le conseil supérieur à l’égalité professionnelle, a été mis en place par le ministère afin d’assurer un suivi à la fois politique et technique du dispositif. Dès…

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